Mês do Orgulho LGBTQIA+: a diversidade nas empresas é uma pauta necessária

Junho é o mês do Orgulho LGBTQIA+ e a pauta da Diversidade e Inclusão volta com força total aos Conselhos e Diretorias. Será que vamos enfrentar a realidade e colocar em prática ações efetivas ou vamos esperar começar o mês de julho para retornarmos ao “faz de conta que defendemos a causa”? Com a chegada do mês do orgulho LGBTQIA+, as empresas, seus Conselhos e Diretorias são colocadas em xeque para que dediquem a merecida relevância para a pauta da diversidade e inclusão, definindo o plano de ação para refleti-la em todas as estruturas da empresa. 

Inspirada na iniciativa da @Nasdaq, o mercado de ações norte-americano que instituiu em 2021 uma norma para determinar que as empresas listadas tenham ao menos uma pessoa autodeclarada mulher e uma pessoa autodeclarada de grupos minoritários ou #LGBTQIA+ no Conselho de Administração, – em agosto de 2022 – a @B3 fez uma audiência pública para discutir sobre a possibilidade de instituir norma semelhante para as empresas brasileiras.

Na época, a B3 recebeu várias críticas por apenas replicar a norma da bolsa norte-americana, sem estabelecer critérios que realmente promovessem a diversidade. Isso porque, da forma como a norma levada à discussão pública foi proposta, as empresas poderiam fazer uma manobra para indicar uma única pessoa que somasse duas ou mais características que se adequassem aos dois critérios (ex: mulher negra) para não precisar indicar mais de uma pessoa com perfil diverso aos cargos de liderança.

A proposta inicial da B3 não trazia, de fato, uma solução ao problema. Com a edição da Resolução nº 59 da CMVM – Comissão do Mercado de Valores Mobiliários que promoveu alterações na Resolução nº 80, “as empresas de capital aberto foram obrigadas a informar no formulário de referência os dados de diversidade de gênero e raça sobre os órgãos de administração e conselho fiscal”. 

Por conta disso, a B3 passou a mensurar os dados de diversidade de gênero e raça nos cargos de liderança das empresas listadas na bolsa de valores brasileira. 

Constatou-se então, em dezembro de 2022, que de cada 100 empresas com ações negociadas em bolsa no Brasil, 61 não tinham mulheres em cargos de diretoria estatutária e 37 não tinham participação feminina no Conselho de Administração. 

Além disso, das mais de 430 empresas de capital aberto no Brasil analisadas no período, apenas 6% tinham mais de 3 mulheres na diretoria executiva – e somente 8% tinham mais de 3 mulheres no Conselho de Administração. Até aqui, estou tratando somente da participação feminina. 

Quando analisamos os dados relacionados à presença de pessoas negras nos cargos de liderança, esse número é ainda mais inexpressivo. Uma pesquisa realizada pelo Gestão Kairós – Consultoria em Sustentabilidade e Diversidade, verificou que, em uma amostra de mais de 26 mil empresas respondentes, “apenas 17% dos cargos de liderança, incluídos os cargos de gerência, são ocupados por pessoas negras (sendo 14% autodeclaradas pardas e 3% autodeclaradas pretas) e que, quanto mais alto o nível hierárquico, menor a sua presença.”

“As mulheres negras em cargos de liderança correspondem a apenas 1%.” Esses dados destoam da própria representação da sociedade brasileira, que é composta por mais de 56% de pessoas autodeclaradas pretas ou pardas, segundo dados do IBGE. 

Quando a discussão se estende aos outros tipos de grupos sub-representados, como pessoas LGBTQ+, pessoas com deficiências e neuro divergentes, esse abismo é ainda mais drástico. Infelizmente, isso não é novidade para ninguém.

Nesse processo, a adoção de boas práticas de governança corporativa relacionadas ao tema de diversidade e inclusão (também chamado DE&I) é essencial. 

Todos devemos nos convencer o quão enriquecedor é ter um grupo diverso na liderança e, eu poderia trazer aqui outras pesquisas que comprovam que DE&I aumenta a performance das empresas e, consequentemente, sua performance e lucratividade, mas acredito que uma atitude inclusiva não deve ser reduzida estritamente aos benefícios financeiros que ela possa gerar.

Quando todos os Conselheiros têm as mesmas características e, ainda, experiências acadêmicas e profissionais semelhantes, eles tendem a ter as mesmas perspectivas sobre um mesmo assunto. E está comprovado, isso agrega pouco valor!

Em resumo, há pouco espaço para inovação e pouco se preocupa com a maneira como a empresa está se relacionando com a sociedade em que está inserida. Nesse ponto, não se pode negar que a nossa sociedade é composta de pessoas múltiplas e diferentes em diversos níveis. 

Se uma empresa é feita de, por e para as pessoas, não deve haver dúvida de que a agenda da Diversidade e Inclusão deve ser tratada com prioridade absoluta em todas as organizações, independentemente de seu porte.

*Marcos Leandro Pereira, advogado, conselheiro e mentor. Sócio-fundador da Pereira, Dabul Advogados e da RCA Governança & Sucessão, empresa especializada na implementação de boas práticas de Governança Corporativa, na formação e dinâmica de Conselhos de Família, Consultivo e de Administração e na implementação de Planejamento Patrimonial e Sucessório em estruturas empresariais familiares.