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Será que podemos, mesmo, comemorar a visibilidade LGBTQIA+?

Genilson Coutinho,
05/10/2021 | 10h10
Foto: Cecilie Johnsen/Unsplash

Por Rafaela Frankenthal e Manoela Ribas Mitchell*

Mês do Orgulho LGBTQIA+, Dia Nacional da Visibilidade das Pessoas Travestis e Trans, Dia da Visibilidade Bissexual… Cada data no calendário sobre a comunidade LGBTQIA+ marca a luta desse movimento e reforça a necessidade de, cada vez mais, conscientizar as pessoas sobre respeito e inclusão.

Desde os anos 70, quando as primeiras paradas gays surgiram nos Estados Unidos, a sociedade mundial – incluindo o Brasil – aparentou ter avançado muito sobre o tema. Mas será que demos passos tão largos assim?

Inclusão e diversidade – ainda bem – se tornaram o foco de muitas empresas nos últimos anos. Entre ações que incentivam a equidade de gênero e debatem temas como respeito, há também a luta constante e diária pelo fim da homofobia. Essa mobilização mostra que as companhias estão começando a seguir pelo caminho certo, mas trilhá-lo vai muito além de apenas colorir suas logomarcas no Mês do Orgulho.

Ainda que as problemáticas do preconceito estejam ganhando destaque,uma pesquisa recente com pessoas da comunidade LGBTQIA+ constatou que 55% dos respondentes, já sofreram discriminação no trabalho, seja por causa da sua sexuliadade ou por sua identidade de gênero.

Ainda hoje, são várias as dificuldades enfrentadas por essas pessoas nos seus locais de trabalho. A falta de representatividade e empatia, o despreparo das lideranças para receber e acolher as pessoas e a permanência de vieses inconscientes em processos de seleção e promoção são apenas alguns desses problemas.

Inclusive, você sabia que mais de 67% das pessoas LGBTQIA+ já esconderam o fato de serem LGBTQIA+ com medo de sofrerem discriminação no mercado de trabalho? O estudo “Diversidade e Inclusão no mercado de trabalho: o que dizem líderes LGBTQIA+”, feito em parceria pela SafeSpace e a Pipo Saúde, mostra que representatividade é o pontapé inicial para a mudança deste cenário. Entre os relatos de participantes do material, entende-se que, a falta de lideranças LGBTQIA+, é um dos principais fatores que gera desmotivação e falta de inspiração dentro de uma equipe com outras pessoas que também fazem parte deste grupo social. E, caso essa seja a sua situação, recomenda-se procurar referências fora do seu “domínio”, ou se possível, considerar procurar por empresas em que exista esse tipo de referência.

Para mudar esse cenário, algumas corporações tentam abrir espaços com ações que mostram desde apoio à causa até passos efetivos para mudanças estruturais. Os comitês de diversidade são um importante exemplo de movimentação que causa impacto estrutural dentro das companhias. Vale citar que alguns outros exemplos de apoio à causa, como o convidar pessoas LGBTQIA+ para protagonizar eventos ou a mudança do logo da empresa para as cores da bandeira podem demonstrar a vontade corporativa em desafiar o status quo mas precisam se apoiar também em ações efetivas para que não corram o risco de ficarem apenas no âmbito do discurso. Não nos entenda errado: esse tipo de convite é um passo interessante, o problema é a falta de um foco estratégico, o que torna o momento legal para a equipe, mas o que muda na empresa no dia seguinte? Pouca coisa.

A realidade é que, em pleno 2021, grande parte das empresas ainda tratam a inclusão como caridade quando, na verdade, deveriam tratar como um fator estratégico para o avanço da companhia além de ser a coisa certa a se fazer. Estudos e pesquisas recentes mostram que a diversidade é um diferencial das empresas disruptivas. E, para isso, é necessário que existam metas, métricas e objetivos, como o gerenciamento de qualquer outro pilar estratégico dentro de uma organização.

Traduzindo em números, uma pesquisa realizada este ano pela SafeSpace em parceria com a MindMiners mostra o quanto os problemas mencionados aqui contribuem para a postura notadamente retraída mantida por profissionais LGBTQIA+. Segundo o material, 67% das pessoas entrevistadas preferem esconder sua orientação sexual com medo de represálias. Tal receio se justifica, pois a mesma pesquisa revela que 55% já sofreram discriminação no trabalho, seja por causa da sua sexualidade ou por sua identidade de gênero.

Para transformar em solução as ações promovidas no universo corporativo, é necessário um interesse maior da ala executiva da empresa em entender o que os termos diversidade e inclusão realmente significam e compreendê-los como algo transversal e não paralelo ao negócio. O aumento gradativo desses pilares no mercado de trabalho deixam claro que uma cultura empresarial diversificada pode gerar – inúmeros – benefícios para os negócios. De acordo com dados de uma pesquisa desenvolvida pela consultoria McKinsey, uma organização com um quadro diversificado de colaboradores, têm 27% mais chances de superar empresas concorrentes em criação de valor a longo prazo ao considerar a diversidade de gênero em sua política.

Vale ressaltar, ainda, que entre grupos de pessoas sub-representadas, umas podem ter necessidades diferentes das outras. Sendo assim, ter uma empresa diversa e inclusiva requer pensar não só em como contratamos, mas também em como retemos talento.

Como se vê, as empresas têm inúmeros desafios, principalmente quando falamos de pessoas. E, para alcançarmos sucesso neste ponto, o primeiro passo é estar aberto a aprender com cada uma das pessoas colaboradoras, independente do cargo, . É nítido, mesmo num mundo aberto e globalizado, que apesar de muitas pessoas que fazem parte da comunidade LGBTQIA+ terem alçado cargos de liderança, a discriminação e o preconceito, infelizmente, ainda fazem parte da jornada profissional muitas vezes. Começamos a caminhar, mas temos ainda um longo percurso a enfrentar.

* Rafaela Frankenthal é cofundadora da SafeSpace e Manoela Ribas Mitchell é CEO da Pipo Saúde